王传涛（教师）
近日，人社部新闻发言人向媒体公开表示，自中央管理企业负责人薪酬制度改革实施以来，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放。据公开资料，在全国各地实施的改革中，大多数地区都将国企老总的基本年薪限制在了企业职工的2倍以内；同时引入任期激励收入，将包括基本年薪、绩效年薪和任期激励收入在内的3部分收入限制在了8倍以内。（4月25日《新京报》）
改革魄力之大，令人拍手称快，不过，仍有问题。众多国企高管有着双重身份，不仅是有行政级别的政府官员，还是企业高管。从中央到地方，这样的现象普遍存在。国有企业的一些高管，在拿着高收入的同时，还可以自由地游走在两个体制之中，这恐怕不是一般国企职工和私企老板能享受到的待遇。
当下的国有企业，从地方到中央，大半在市场中有一些垄断属性，在风险控制、管理运营、市场开发等各个方面，都易于私营企业。如果国企负责人可以拿与私营企业老板一样的高收入，那么就应该剔除其在行政级别、组织分配等方面的其他特权。既然是商人，就不要享受行政待遇；既然是官员，就要参照同级别的公务员来领月薪。
这一点，在去年9月份，中央发布了国企改革指导意见，其中有明确表述：根据不同企业类别和层级，实行选任制、委任制、聘任制等不同选人、用人方式；市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。换言之，包括总经理在内的职业经理人，应该是市场化薪酬；政府任命的，应该拿政府规定的薪水。目前，国有企业中职业经理人，仍然非常少。去年，有媒体报道称，有数据显示，我国只有11%左右的国企高管来自外部选聘。
想让国企高管的薪酬脱敏，最需要做的还是身份归位——国企高管到底是被任命的行政人员，还是被委托的经营人员。如果是后者，讨论其薪酬就变得简单——能者多劳，多劳多得。如果是前者和后者的结合，薪酬改革就会变得复杂。
